发薪日不在职时，工资计算需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若存在“已完成当月全部工作且离职手续办结”的情况：工资应按劳动合同约定的月工资标准全额支付，包括基本工资、绩效奖金等固定或约定的报酬，不得因发薪日不在职而克扣。
2. 若存在“离职当月仅工作部分天数”的情况：工资需按实际出勤天数折算，计算方式为月工资÷月计薪天数（通常为
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1.75天）×实际出勤天数，确保足额支付已提供劳动对应的报酬。
3. 若存在“用人单位与劳动者约定了离职结算时间”的情况：需按约定时间支付工资，但约定时间不得违反“离职时一次性结清”的法律要求，否则仍需在离职当日或合理期限内支付。
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发薪日不在职时，以下特殊情况会影响工资处理：
1. 用人单位因经营困难协商延期支付：若用人单位与工会或劳动者协商一致，可延期支付工资，但最长不得超过30日。此时发薪日不在职的劳动者需确认延期协议是否包含自身工资，避免被排除在外。
2. 劳动者因违纪被辞退：若劳动者因严重违纪离职，用人单位仍需支付已工作天数的工资，不得因违纪行为扣除全部工资，但可根据规章制度扣除违纪对应的罚款（罚款金额不得超过月工资的20%）。
3. 劳务派遣情形：劳务派遣员工发薪日不在职时，工资由劳务派遣单位支付，若用工单位未及时向派遣单位结算费用，派遣单位仍需按时支付劳动者工资，否则需承担拖欠责任。
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针对发薪日不在职工资的直接回复，可依据以下法律规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十条进一步明确：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 发薪日不在职时，劳动者已提供的劳动仍需获得足额报酬，若用人单位以“不在职”为由克扣工资，违反了上述法律中“及时足额支付”的要求。例如，离职当月工作10天的劳动者，用人单位需按实际出勤天数折算工资，不得因发薪日未到岗而拒绝支付，否则构成拖欠劳动报酬。
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发薪日不在职时，可能存在以下法律风险点：
1. 工资被克扣的风险：例如，劳动者离职当月工作15天，用人单位以“发薪日不在职”为由仅支付一半工资，实际应按15天÷
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1.75天×月工资计算，克扣部分属于违法行为，劳动者可能因此损失数百至数千元收入。
2. 诉讼时效过期的风险：劳动者离职后发现工资少发，但未在1年内申请仲裁，即使证据充分，仲裁机构也可能因超过时效不予受理，导致无法通过法律途径追回工资。

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