在判断“底薪包含全勤吗”时，存在一些特殊情况或例外情形，会对问题的处理产生影响：
1. 公司规章制度未经民主程序制定或未公示：即使公司规章制度中规定底薪包含全勤奖，但如果该规章制度的制定未经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，或者未向劳动者公示或告知，那么该规章制度可能因程序不合法而不被法律认可。在此情况下，以此规章制度为依据主张底薪包含全勤奖，其效力会受到质疑，可能无法得到支持。
2. 约定包含全勤奖的底薪在扣除后低于最低工资标准：如果劳动合同约定底薪包含全勤奖，但在员工未全勤导致全勤奖被扣除后，剩余的底薪部分低于当地最低工资标准，那么该约定中关于全勤奖扣除后底薪低于最低工资的部分是无效的。用人单位仍需按照最低工资标准向员工支付工资，此时讨论底薪是否包含全勤已无实际意义，因为法律对最低工资有强制性保护。
3. 公司单方面变更工资结构未与员工协商：如果原先劳动合同明确约定底薪不包含全勤奖，之后公司在未与员工协商一致的情况下，单方面变更薪酬制度，将全勤奖纳入底薪范围，这种变更对员工不具有法律约束力。员工有权拒绝，并要求公司按照原约定执行。
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“底薪包含全勤吗”这一问题若处理不当，可能会给劳动者带来一定的法律风险，以下举例说明：
1. 工资收入减少的风险：如果劳动合同约定底薪包含全勤奖，但员工对这一约定并不知情或理解有误，在出现缺勤情况时，用人单位从底薪中扣除全勤奖，会导致员工实际到手工资降低。例如，约定底薪3000元（含全勤奖200元），员工某月缺勤，公司发放2800元，员工若误以为底薪3000元是固定的，就会认为少发了工资，但实际上公司的做法是符合约定的（前提是扣除后不低于最低工资）。
2. 维权证据不足的风险：若用人单位未在劳动合同或规章制度中明确底薪是否包含全勤奖，且工资条也未清晰列示，一旦发生争议，劳动者很难证明自己关于底薪构成的主张。例如，员工认为底薪不包含全勤奖，公司却认为包含并予以扣除，但双方都拿不出明确的书面证据，劳动者的维权主张就可能因证据不足而难以得到支持。
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对于“底薪包含全勤吗”，我们可以从相关法律规定中找到依据。
虽然我国《劳动法》、《劳动合同法》未直接规定“底薪是否包含全勤”，但《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备劳动报酬条款。劳动报酬的具体构成，包括底薪是否包含全勤奖，属于用人单位与劳动者意思自治的范畴，由双方通过劳动合同或合法有效的公司规章制度进行明确约定。只要该约定不违反法律、行政法规的强制性规定（例如，约定包含全勤奖的底薪，在扣除未全勤的全勤奖后，实发工资仍不得低于当地最低工资标准），即为有效。因此，判断底薪是否包含全勤，核心在于双方是否有明确且合法的约定。
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关于“底薪包含全勤吗”这一问题，答案并非绝对。换行，以下根据不同情况进行详细说明：
1. 若劳动合同或公司规章制度中明确约定底薪包含全勤奖，则底薪包含全勤。此时，全勤奖是底薪的组成部分，员工未全勤时，用人单位可按约定从底薪中扣除相应的全勤奖部分。
2. 若劳动合同或公司规章制度中未明确约定底薪包含全勤奖，或者明确将全勤奖列为独立于底薪的奖励项目，则底薪不包含全勤。全勤奖此时通常作为一种额外的浮动奖励，与底薪分别计算和发放。

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