针对厂里频繁放假的情况，《工资支付暂行规定》等法律法规为员工维权提供了法律依据。《工资支付暂行规定》第十二条明确：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”结合问题中厂里放假的情况，若放假非员工原因导致：一个工资支付周期内，厂里需按劳动合同约定标准支付工资；超过一个周期，员工提供正常劳动的，工资不低于当地最低工资；未提供正常劳动的，厂里需按规定支付生活费。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条对协商解除劳动合同时的经济补偿标准作出了规定，为员工要求经济补偿提供了法律支撑。因此，厂里放假时，员工有权依据上述法律要求厂里支付相应工资或经济补偿。
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厂里没事做总放假时，员工需避免以下错误操作：
1. 自行离职不维权：部分员工因放假没收入便自行离职，却不向厂里主张工资或经济补偿，这是错误的，因为自行离职可能无法获得经济补偿，也会放弃应得权益。
2. 不保留相关证据：有些员工不重视收集厂里放假通知、工资条等证据，等到维权时才发现证据不足，这会增加维权难度，影响权益保障。
3. 采取过激行为维权：个别员工在纠纷中采取罢工、围堵厂门等过激行为，这不仅无法解决问题，还可能违反法律法规，需承担相应法律责任。
若面对此类情况不确定如何处理，建议及时咨询我，以便为您提供专业解答，避免因错误操作损害自身权益。
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厂里没事做总放假，以下特殊情况或例外情形可能影响处理结果：
1. 厂里放假因员工自身原因导致：若厂里能证明放假是因员工严重违反规章制度、无法胜任工作等自身原因，那么厂里可能无需按非因劳动者原因停工停产的规定支付工资或生活费，员工也可能无法要求经济补偿，这会直接影响维权结果。
2. 劳动合同对放假工资有特殊约定：若劳动合同明确约定了放假期间的工资支付标准，且该约定不违反法律法规强制性规定，处理时会优先按合同约定执行，而非直接适用国家规定的最低工资或生活费标准，从而影响员工实际获得的工资数额。
3. 厂里属于季节性生产企业：对于季节性生产企业，因生产淡季放假是行业惯例，且厂里在旺季已按规定支付工资并对淡季放假有合理安排，这种情况下的处理方式可能与一般企业长期放假不同，需结合行业特点和厂里具体规定综合判断。
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厂里没事做总放假，可能给员工带来以下法律风险：
1. 工资收入损失风险：例如，厂里以没事做为由长期放假，却不按法律规定支付工资或生活费，员工每月只能拿到远低于正常工资甚至没有收入，生活陷入困境，这就是工资收入损失风险。
2. 维权时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若厂里放假且不依法支付相关费用，员工拖延维权超过一年仲裁时效后再申请仲裁，可能因时效已过无法通过仲裁维护权益。

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